Ma a döntéshozóknak már nem csupán vezetőként és menedzserként kell helyt állniuk, végre kezdenek teret nyerni az olyan EQ-hoz köthető ún. soft kompetenciák, mint például a motiválás, támogatás és elismerés képessége. De milyen intézkedéseket tesz, hogyan viselkedik egy érzelmileg intelligens vezető válsághelyzetben?
Nem esik pánikba, átgondol és tervez
A hazánkban is megjelent koronavírus következményeként jelentkező leállások egész iparágakat kényszerítettek térdre. Gazdasági területtől függetlenül rengeteg vállalatvezető szinte azonnal elbocsátotta az alkalmazottjait, nagy részüket leépítette vagy csökkentette a bérüket. Ahol a helyzet miatt teljesen ellehetetlenült a munkavégzés, ott ez a megoldás érthető. A gyors reakció azonban nem mindig a legjobb megoldás egy problémára. Krízis esetén nem célravezető azonnal, meggondolatlanul válaszolni. Higgadtan és tudatosan át kell gondolni, hogy mely változásoknak milyen hatásai lesznek a vállalatra (nem mindenkit ugyanúgy érintenek), és azokra terveket kell alkotni. Az alkalmazkodás nem egyszerű, mégis mindent meg kell tennünk, hogy elkerüljük a teljes leállást.
Kommunikál a munkavállalókkal
Normál helyzetben is nagyon fontos, hogy a vállalaton belüli kommunikáció asszertív és kétoldalú legyen. A vezetőknek érdemes meghallgatniuk az alkalmazottak véleményét, ötleteit, félelmeit, hiszen ezáltal több nézőpontot is megismernek, valamint a beosztottak is azt érzik, hogy számítanak. Fokozottan igaz ez válság idején, hiszen az ember rosszul viseli a bizonytalanságot és a kiszolgáltatottságot. Ha aszimmetrikus a kommunikáció, ha egyoldalú döntésekkel szembesítjük a munkavállalókat, akkor úgy érezthetik, hogy kihagyták őket olyan kérdések megvitatásából, ami pont őket érinti.
A kommunikációnak egyenesnek, konkrétnak és folyamatosnak kell lennie. A vezetőknek ki kell térniük a jelenlegi helyzetre, annak a vállalatra gyakorolt hatására, milyen lépéseket tettek eddig, miket tesznek most, mit várnak a munkavállalóktól, hogyan segítik az alkalmazottak minél gördülékenyebb munkavégzését, és milyen intézkedésekkel igyekeznek csökkenteni az új helyzet miatt képződő károkat. Mindezt pedig lehetőleg motiváló, támogató és megnyugtató stílusban tegyék.
Bízik a munkavállalóiban és segíti őket
Itthon főleg a kis- és középvállalatok vezetői ódzkodnak a home office gondolatától, mert nem bíznak abban, hogy a beosztottak valóban a kiadott feladattal foglalkoznak. Nem mintha az irodában teljes megfigyelés alatt lehetne tartani őket. Ebben a helyzetben viszont felelőtlen vezetői hozzáállás olyan alkalmazottaktól azt kérni, hogy továbbra is járjanak be, akik otthonról is el tudják végezni a munkájukat. A munkavállaló biztonsága és a vírus terjedésének lassítása most a legfontosabb. Lényeges, hogy a home office-ban lévő alkalmazottak megkapjanak mindenféle munkavégzéssel (laptop, hozzáférések), míg a „terepen” dolgozók minden egészségbiztonsággal (maszk, kesztyű, fertőtlenítők) kapcsolatos segítséget.
Gondol az embereire és a cég jövőjére is
A kapitalizmus időszakában sokszor nem emberként, hanem profitgyártó „gépként” tekintenek a munkavállalókra, ami hatalmas hiba. Mind etikai, mind márkaépítési szempontból.
„Soha semmilyen élethelyzetben nem szabad elfelejtenünk, hogy emberek vagyunk. Emberekkel dolgozunk, és munkáltatóként felelősek vagyunk értük, közvetve pedig a családjukért. Nem mellesleg krízishelyzetben az alkalmazottak és a társadalom is árgus szemekkel figyeli, hogy miként cselekszik a felsővezetés. És ők azok, akik a helyzet normalizálódása után is emlékezni fognak. Ez pedig nagyban kihat a márka megítélésére is.” – mondja Kósa Erika, aki három évtizednyi üzleti tapasztalatát felhasználva alapította meg a vállalati EQ fejlesztéssel foglalkozó Kósa Erika Akadémiát.
Az etikátlanul, nem megfelelő eljárással elbocsátott vagy rossz körülmények között foglalkoztatott munkaerő nagyon kedvezőtlen hatással lehet a vállalat jövőbeli megítélésére. A külső és a belső márkaimázs is károkat szenvedhet, ezeket pedig nagyon nehéz később helyreállítani.
