De mi alapján válasszunk munkatársat? Mennyit számít a szakmai tapasztalat, és hol kezdődik a személyiség szerepe? A modern vállalatok egyre inkább felismerik: nem (csak) a CV-t kell nézni, hanem az embert magát.

Miért a személyiség a legjobb befektetés?

Egy kiváló képességű, de rosszul illeszkedő munkatárs gyakran több kárt okoz, mint hasznot. A Harvard Business Review kutatása szerint a munkahelyi teljesítmény 80%-át a „soft skillek” – vagyis a kommunikáció, együttműködés, motiváció, rugalmasság – határozzák meg. A szakmai tudás fejleszthető, de a hozzáállás, az önismeret és a csapatdinamika érzékeny rendszer, amelyet nehéz utólag korrigálni.

Egy új kolléga tehát nemcsak „munkaerő”, hanem kulturális építőelem is. Minden egyes felvétellel egy kicsit formáljuk a cég DNS-ét.

Milyen típusú emberekből álljon egy ideális csapat?

Egy jól működő csapatban különböző személyiségtípusok egészítik ki egymást. Néhány kulcsszereplő, akikből érdemes legalább egyet mindig a csapatban tudni:

• A stratégikus gondolkodó: elemző, rendszerszemléletű, átlátja az összefüggéseket. Ő az, aki 3 lépéssel előbbre lát, és segít priorizálni.

• A végrehajtó: precíz, megbízható, rendszeresen teljesít. Nélküle a tervek csak tervek maradnak.

• A katalizátor: motiváló személyiség, aki lendületet ad a többieknek. Szükséges, ha gyors haladásra vagy változásra van szükség.

• A közvetítő: jó konfliktuskezelő, kiválóan kommunikál, képes a különböző típusokat „összebékíteni”.

• Az újító: kreatív, ötletelő típus, aki kívülről lát rá a rendszerre, és bátran kérdőjelez meg beidegződéseket.

Fontos: egy ember ritkán testesíti meg ezeket egyszerre. Ezért nem „a tökéletes jelöltet” kell keresni, hanem azt kell felismerni, milyen típus hiányzik a csapatból.

Milyen személyiségtípusokat érdemes kerülni vagy óvatosan kezelni?

• A „tudálékos egyeduralkodó”: ha valaki képtelen elfogadni mások ötleteit, vagy minden helyzetben dominálni akar, az hosszú távon romboló lehet.

• Az érzelmileg ingadozó: bár nem szükségszerűen rossz munkatárs, de ha nem kezeli a stresszt, az megbontja a csapat stabilitását.

• A túlzottan konfliktuskerülő: aki sosem mond nemet, gyakran passzív-agresszív vagy rejtetten ellenállóvá válik.

Ez nem azt jelenti, hogy ezeket az embereket automatikusan ki kell zárni – de tisztában kell lenni a kockázatokkal, és ehhez kell pozíciót társítani.

Hogyan segíthet a személyiségteszt és az értékalapú interjú?

A személyiségtesztek (pl. DISC, MBTI, Big Five) nem mindenhatók, de segítenek strukturáltan megérteni, hogyan gondolkodik, dönt, kommunikál valaki. Emellett az értékalapú interjútechnikák (pl. STAR-módszer) feltárják, milyen helyzetekben hogyan viselkedett korábban – ebből lehet következtetni arra, hogyan illeszkedne a cégkultúrába.

Mire figyelj leginkább a kiválasztásnál?

1. Illik-e a cég értékrendjéhez?
   Nem biztos, hogy a legjobb teljesítményű ember a legjobb választás, ha teljesen más elveket vall.

2. Hozzátesz-e valami újat a csapathoz?
   Ne klónokat keress, hanem komplementer karaktereket.

3. Hogyan kommunikál?
   A kommunikációs stílus sokkal fontosabb lehet, mint egy extra év tapasztalat.

4. Hogyan viszonyul a tanuláshoz, változáshoz?
   A gyorsan változó világban a tanulás képessége kulcsfontosságú.

Egy sikeres cég nemcsak jó ötletekből és termékekből épül – hanem jó emberekből. A jövő cégei nem „robotokat” keresnek, hanem együttműködő, önazonos, értékalapú embereket, akik képesek tanulni, alkalmazkodni és hosszú távon gondolkodni. A legnagyobb versenyelőny ma már nem a tőke vagy a technológia – hanem a csapat minősége.

A jó kollégát nem megtalálni kell – hanem felismerni.